中小企业员工培训毕业论文

发布时间:2017-06-26 编辑:麒麟 手机版

  引导语:企业的竞争归根到底是人才的竞争。只有拥有适合企业发展需要的人才,企业才可能在激烈的市场竞争中立于不败之地。下面是为你带来的中小企业员工培训毕业论文,希望对你有所帮助。

  第1章 绪论

  1.1 论文写作的背景

  中小企业在推动我国经济持续快速发展、缓解就业压力、促进市场繁荣和社会稳定等方面都发挥了重要的作用,2004年我国中小企业的数量已占全国企业总量的99.3%,我国GDP的55.6%、工业新增产值的74.7%、社会销售额的58.9%、税收的46.2%以及出口总额的62.3%均是由中小企业创造的,而且,全国75左右的城镇就业岗位也是由中小企业提供的。可见要实现我国“十一五”计划宏伟目标离不开中小企业的健康发展。

  我国是中小企业的大国,但还远远不是中小企业的强国。与国家对大企业战略的定位和关注程度相比较,与世界先进国家和地区相比较,我国中小企业发展还有较大差距。随着经济体制改革的深化,中小企业面临的竞争对手日益强大和多样化,仅仅依靠机制灵活来获取大量市场机会的时代不复存在。相反,中小企业原有的管理痛疾日益显露并成为制约其成长的侄桔。这些矛盾突出体现在企业的人力资源管理上,所以中小企业如何进行科学而有效的人力资源管理就显得尤为重要了1。

  1.2 论文写作的意义和目的

  实施科教兴国和人才强国战略,构建终身教育体系,推动国民经济社会的持续、健康、快速发展和社会全面进步,是我国经济转型和发展中的一项基本指导方针。在发展终身教育、建设学习型社会的过程中,作为社会的基本经济组织,企业将是越来越多的社会成员毕生工作的场所,脱离对企业培训的重视谈经济发展、管理现代化和学习型社会建设,将是一个重大缺陷。因此,在当今研究我国中小企业员工培训问题,提出解决问题的基本思路与对策,对改善和提高我国的中小企业员工培训有着格外重要的意义。

  本文理论联系实际,研究、分析中国中小企业培训工作产生问题的的原因。并系统地定位培训在企业管理中的位置、构建员工培训的和谐环境、完善员工培1张玉利.小企业成长的管理障碍[M]﹒天津大学出版社,2001:5.22-25.

  训体系和有效抑制培训风险。期望本文的研究对中小企业员工培训工作具有一定的借鉴、指导作用。

  1.3 国内外研究现状

  1.3.1 先进国家(地区)中小企业培训体系模式与经验

  由于本人能力及视野有限,并未查找到国外关于中小企业培训研究的成型的著作和理论,因此在这里简单介绍一下国外(地区)中小企业培训工作的探索情况。

  日本中小企业虽然面临与我国中小企业相同的一些问题,比如:对高素质高技能的人员吸引力不够;市场以及中小企业之间的竞争激烈;中小企业高度集中于传统行业,从事高新技术生产和服务的中小企业不多等等。但受日本文化的熏陶与影响,日本中小企业的人员流动性不太突出,企业内部培训非常发达,对不同层级的人员有不同的培训内容和要求;日本中小企业在改善企业自身条件,吸收外来人才的同时,更加注重企业内部员工的在岗培训,根据调查,日本中小企业有70%的人力资源开发资金被投放于员工的技术业务等不同层次的培训活动中。同时日本的中小企业非常注重管理者潜能的开发和管理胜任力的培养。 美国的中小企业培训工作得到了美国政府的大力支持。美国联邦政府成立专门的机构——美国小企业管理局,为美国的中小企业提供培训技术服务、咨询和资金援助计划。在美国的一些大学也相应地成立了小企业发展促进中心,为小企业提供技术培训、咨询以及研究顾问服务。注重员工的专业知识和技能的培训,实行专才培训制度。

  意大利、德国、比利时等欧洲地区中小企业在不同程度上受政府的影响较深。欧洲地区的国家政府对中小企业的职工培训都给予了补贴、资助计划、政策和法律上的保证。意大利政府在全国各地设立了中小企业联合组织,为中小企业提供信息咨询服务以及培训技术人员。分布于德国全国各地的技术管理培训中心,为中小企业提供免费的技术与管理培训,开展一系列的咨询服务。比利时政府则对中小企业的培训活动津贴支持,鼓励中小企业的管理者和职工进行不同层次的带薪培训。

  我国香港特别行政区政府对支持中小企业十分重视,成立了中小企业总会,该会的主要工作为促进中小企业与国际间技术交流与合作提拱信息咨询,培训服务及研讨共同关心问题;提高中小企业技术及经营管理水平;协助政府发展中小企业;同时为支持中小企业应付经济发展所带来的挑战,香港政府于2001年10月并拨款成立四项资助计划,其中包括中小企业培训基金,以协助中小企业应付新的挑战和机遇。香港中小企业培训基金旨在为中小企业提供培训资助,以鼓励中小企业为其东主及员工提供与企业业务有关的培训,协助中小企业为人力资源增值,以提升中小企业的实力及竞争力。基金分为两部分:东主培训及员工培训。培训基金每宗成功申请可获资助的比例最高可达培训费用的70%。

  总的来说,以上国家和地区已经在本国和地区中小企业服务的过程中积累了比较成熟的培训经验。概括起来看,这些国家和地区通过政府制定统一的中小企业培训的有关计划并由各级地方政府负责实施;或通过社会中介机构、民间团体为中小企业提供培训、信息咨询服务,政府给予提供服务和接受服务的人员适当的津贴或补助;从提供培训服务主体来看,均突出了政府或社会中介机构的主导作用。

  1.3.2 国内研究现状

  聂正安将中国企业在培训中存在的问题归纳为了十大缺陷:①企业培训组织者的非专业化;②领导自己不做培训;③“外教”主导下的教学失控;④教书而不育人;⑤追求通行的普遍真理而远离企业的具体实践;⑥以时尚主宰培训;⑦培训的“统一供给”不符合员工的“差异需求”;⑧单一教师主体与培训对象的被动地位;⑨企业培训少有章法;⑩培训的奖励意义不足2。

  李淑惠和李智敏将我国企业培训存在的问题归纳为五点:①对培训管理的认识存在误区,误区之一是部分高层管理者认为正值改革攻坚阶段,需要解决的问题是千头万绪,根本无瑕顾及培训;误区之二是将培训与教育混为一谈,认为员工招来就应符合要求胜任工作;误区之三是培训是企业出钱,个人长本事,企业投资培训是为他人作嫁衣;误区之四是培训占用时间,影响工作。;②企业缺乏培训规划,没有完整的培训系统;③企业培训总负责人及部门经理未曾接受过专业培训,导致培训工作缺乏科学性,培训效果不佳;④培训管理重知识、技能培训,忽视思想和心理培训,培训方法单一;⑤与外国企业相比,我国企业的培训投入2聂正安.中国企业培训的十大缺陷[J].人力资源开发2003.25-27.

  较少3。

  总体看,我国企业整体培训与开发现状还处于一个较初级的状况,从观念到训具体实施、培训经费的投入等方面都需要进一步的规范和加强。

  1.4 写作思路和特色

  本文在了解当前我国中小企业培训工作现状的基础上,本着提出问题、分析问题到最后解决问题的思路,将从主观和客观两个方面来研究当前我国中小企业培训工作存在问题的原因,并结合对西方先进国家中小企业培训模式现状的分析,深入探讨我国中小企业工作的未来发展方向。

  本文拟由四部分组成。第一部分,对本文的写作背景及国内外中小企业培训模式研究现状进行阐述;第二部分,对中小企业培训工作的相关概念进行界定并对企业培训理论进行回顾;第三部分,对调查问卷得出的数据进行分析从而找出我国中小企业培训工作产生问题的原因;第四部分,针对现实存在的问题提出有效的改善措施。

  国内学者及实践者对于企业培训领域的研究已经有了一定的成果。但对于具有自身特色的中小企业员工培训问题的研究比较少,因此该领域成型的著作和理论十分稀少,这也加大了本文的写作难度。本文以实际调研结果为参考,分析了我国中小企业员工培训工作产生问题的内外部原因,并针对这两方面原因提出了详细的宏观及微观改进措施。同时本文所研究的内容具有很好的实际意义,对于本人未来从事实践工作亦有所裨益。 3李淑惠、李智敏.我国企业培训管理存在的的问题及其模式分析

  第2章 相关基本概念和理论

  2.1 企业员工培训的含义

  员工培训是人力资源管理的一项重要工作。广义的员工培训通常包括两方面的内容:一是企业为了实现自身和员工个人的发展目标,有计划地组织员工学习和训练。其目的在于使员工对工作程序、产品和企业文化等有所了解,并获得目前工作所需的知识和技能,以适应并胜任现职工作;二是企业着眼于未来目标,组织员工学习未来所需的知识和观念,以更新和提高员工现有的知识结构与技能,发掘和培训员工的创造力与创新精神。企业对员工进行培训,就是为了使员工通过学习调整自己的行为方式,进而提高业绩,更有利于实现企业目标。

  2.2 中小企业的概念及特点

  2.2.1 中小企业的概念

  中小企业是一个相对的概念,通常按以下三种标准来划分:企业雇佣人数、 产值或销售额、固定资产值。国家经贸委、国家发展计划委员会、财政部、国家统计局2003年2月19日公布的《中小企业标准暂行规定》明确指出:员工人数在2000人以下、销售额在30000万元、资产总额在40000万元以下的均为中小企业4。

  2.2.2中小企业的特点

  1、投资主体和所有制结构多元,非国有企业为主体,决定了当前中小企业工作要以发展为重点。中小企业特别是非国有企业在自身快速发展的同时,还积极投身国有企业的改革和调整,使改革前单一所有制结构状况有了根本性改变。以工业企业为例,在独立核算的中小工业企业中,国有企业的户数、资产总额和工业总产值仅占总数的14.85%、38.5%和22.8%,即85%的中小企业均是非国有企业。另据调查,目前国有小企业改制面已近80%,余下 20%大都是救不活、卖不掉、破不了的极度困难企业。应当说,中小企业的改革与发展同样重要。但4 2003年,《中小企业标准暂行规定》

  改革对象主要是国有小企业;而发展则要涵盖城乡各类所有制中小企业。因此,无论从中小企业的主体构成 还是改革进程而言,当前,大力扶持中小企业发展应是中小企业工作的重点。

  2、劳动密集度高,两极分化突出,决定了当前中小企业发展重在“二次创业”。中小企业生存并发展于劳动密集型企业,就业容量和就业投资弹性均明显高于大企业。据统计,目前中国大、中、型企业的资金有机构成之比分别为1.83:

  1.23:1;资金就为率之比为0.48:0.66:1,即中小企业比大企业单位资金安置劳动人数要高,有的要高出一倍。

  3、发展不平衡,优势地区集中,决定了当前中小企业推进要区别特点,先易后难,以点带面。中国幅员辽阔,各地区中小企业分布与发展水平极不平衡。据有关数据,按照经济地带划分,中小企业数量东部、中部各占全国总量的42%,西部占15%;而相应的工业总产值东部占66%、中部占 26%、西部仅占8%。这表明,在企业规模上,东部中小企业的平均产值规模大于中部和西部,大约是中部的2.5倍、西部的8倍。

  此外,地方企业为主体,决定了中小企业的支撑层面在地方;中小企业自身基础薄弱,决定了其要么成为大企业的摇篮(即小巨人);要么成为大企业的伙伴。

  2.3相关理论的回顾

  2.3.1员工培训理论的三个阶段

  员工培训的理论回顾

  随着二十世纪初科学管理理论的提出,人类管理由经验管理过渡到科学管理,综观培训理论的发展过程,可以将其分为三个阶段5。

    行为科学管理时期。这段时期的管理学家和心理学家试图通过对人的行为规律的研究,找出对待员工的新方法和提高工效的新途径,认为培训环境是决定培训效果的关键因素,由此提出了许多理论。如美国心理学家斯金纳

  (B.F.SKnner)1956年提出的强化理论、美国心理学家艾伯特.班杜拉(A.Bandura)在二十世纪50年代提出的社会学习理论、E.A.Locke和G.D.Latham提出的目标设定理论、雷蒙德A.诺依提出来的学习过程理论7。

  系统管理理论时期。该理论把企业看成一个开放系统,员工培训只是系统中的子系统之一,它必须和组织内其他系统以及周围环境、企业发展战略保持和谐,才能充分地产生效率。上世纪90年代彼得.圣吉提出了“学习型组织”的理论,该理论全面更新了培训理念。他认为:未来真正出色的企业将是能够设法使各类人员全新投入并有能力不断学习的组织即学习型组织。该组织具有持续学习的能力,具有高于个人绩效总和的综合绩效8。

  2.3.2 支持现代员工培训的基础理论

  知识半衰期理论。这是70年代提出的关于继续教育重要性的说法,它认为一个人的知识有一个衰减期,在学校学知识是常规教育,学校教育结束后如不继续接受教育,知识就会逐渐衰减。这是因为,人所学的知识随着科技的发展会逐渐变得没有价值,特别是在知识经济时代,知识更新换代的速度更快。只有通过继续教育,知识才可以不断更新、不断积累和增长。

  21世纪的技术还有2/3没有发明出来。所以人力资源的再生要靠继续教育,任何组织都应把继续教育当作人力资源再生的手段来认识。

  企业员工培训的成本和收益理论。人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能,员工培训是重要的人力资本投资形式。从投资角度看,员工接受培训既是一个成本的过程,又是一个收益的过程。即:员工培训在提高员工个人知识技能的同时,也会给企业带来一定的成本、边际收益产品和更高的劳动生产率,给社会带来更多的社会效益9。作为一种投资,员工培训的首要目的就是追求经济利益,其次,对企业本身来讲,进行员工培训也是企业吸引人才、留住人才以及提高管理效率的手段;在企业员工培训过程中,应向员工灌输企业理念、职业道德等一系列有助于企业凝聚力形成的意识,一旦这些思想意识在员工中普遍形成,便会产生强大的向心力,吸引员工不外流。同时,更为专业化的知识和技能培训会使他们放弃目前获得高收入的机会而做出继续留下来的决定。

  2.3.4关于培训模式的研究

  模块培训模式。该模式以实用性教育为主,它依照实际工作中产生的实用工作模块来设置模块课程口10。教学方式不再是“教师讲,学员记,考过关”的老三段,而是教师讲解,师傅示范;学员自习,研究案例;进行测评、反馈,进一步帮助学员提高职务工作能力,这几个环节的互相交叉和循环往复。该模式在我国经济特区如厦门、深圳应用比较广泛。

       许多企业己经开始或准备开始采用新技术进行培训,如多媒体培训、远程学习、电子支持系统等方式。新技术培训模式极有利于创造积极的学习环境,缩短培训时间,在特定的条件下,能有效地代替部分的传统培训方法12,同时促进员工掌握先进的信息化工具,迅速推动企业文化的转型,使决策层的意图更快更好地传达到全企业范围并得到理解,提高企业的执行力。

  2.4 本章小结

  本章先后阐述了企业培训的含义,中小企业的定义及特点,最后介绍了国外员工培训理论的三个阶段以及支持现代员工培训的理论基础。这些理论成果虽然并不是针对中小企业的,但中小企业培训工作属于企业培训工作的范畴,这些理论是适用的,这就为下文分析问题产生原因及对策研究奠定了理论基础。

  第3章 中小企业员工培训现状及问题

  3.1 中小企业员工构成及原因分析

  我国中小企业多属集体、民营或私营企业,员工的文化水平、受教育程度、综合素质整体上较国有大型企业、外资企业偏低。但近年来国家由于产业政策的调整,对中小企业的扶持力度不断加大,中小企业员工的教育状况己得到明显的改善,尤其是在一些技术密集型中小企业,人员结构正不断得以优化。而在众多劳动密集型中小企业,员工的教育状况仍令人担忧。国家发改委中小企业司05年底对中小企业的一项全面调查显示,中小企业员工受教育时间平均仅为11.89年,大体相当于高中教育水平。高中及以下员工比例占了全部企业员工总数的3/4强,其中,初中及以下员工比例为31.61%。企业招聘员工还是以劳务市场为主,大专及本科以上层次员工较少。这表明,我国中小企业员工的文化素质普遍偏低,当然,中小企业员工素质的这种构成与中小企业的自身特点和自身的发展阶段有着密切的联系,一些劳动密集型的企业甚至不需要多高的劳动技能,但是,从长远发展来看,员工的基本素质则是决定企业成长的关键因素之一。

  中小企业人才匾乏一直是比较普遍的现象,原因有多方面的,如中小企业多属劳动密集型企业,对技能、技术的要求相对较低,这使得多数企业管理者不愿意进行员工培训;再者,很多中小企业经营者认为员工培训是一项“不经济”的投资行为13,既看不到“立竿见影”的效果,投入产出不成比例,又冒培训好的人才可能另谋高就的风险,会使企业陷入两难境地。更有个别的经营者社会责任感不强,管理水平低甚至不规范,不能保障员工的合法权益,所以很难留住高素质人才。而作为员工,他不但要考虑今天的谋生问题,还要考虑明天的发展能力,当他感到工作状况不利于今后的长远发展时,就不愿做长久停留,一有机会就跳槽。基于以上考虑,许多经营者更倾向于用招聘解决用人问题。可现实是企业不可能在任何时候都招聘到合适的人才,而培训才是人力资本增值最直接有效的途径。 13白雪梅、王艳杰·三种员工培训需求评估模型的比较[J]﹒辽宁工学院学报2006(8),15-18.

  3.2中小企业员工培训现状分析

  3.2.1员工培训工作现状调查

  1、员工问卷调查结果及分析

  员工调查问卷将员工对企业培训的认识分为10种类型。要求被调查对象在“很同意”、“比较同意”、“一般”、“较不同意”、“很不同意”中选择一个自己认为合适的答案。在此特别声明,该调查数据并非本人实地调查取得,本人的调查问卷因回收率太低而失去统计意义,此数据是本人引用的他人的调查数据,原适用对象为深圳福豪塑胶工模厂的员工,该企业是比较典型的中小企业,因此该数据具有可借鉴的意义。调查问卷见附录。

  表3.1 员工对企业培训工作的认识

  项目 平均数

  (1)员工对企业培训工作的认识

  调查中,入职培训有53.58%的员工是采用岗前集中培训,44.14%是通过“边干边学”的方式来完成的,还有2.28%的员工根本就没有参加培训。问卷中一共涉及到10项指标,如表3.1,①②③④⑦⑧这六项是员工对企业培训工作的评价,⑤⑥⑨⑩这四项是员工对企业培训工作的切身感受。从表中可以看出:第一,虽然企业的决策者也逐渐认识到培训有助于增强企业的整体实力、凝聚力和调动员工的工作积极性,也采取了一些措施鼓励员工培训,然而,企业所开展的培训活动却没能使员工的满意度有所提高。调查结果印证了这一事实,对“我很满意企

  业组织的培训”该项的评分为3.67;“企业为员工提供了足够的培训机会”也只位居第七,且大多数调查对象均认为企业的培训基本流于形式,分值仅为3.23。可见重视员工培训在许多企业还只是一个说法。第二,员工普遍认为培训后企业没能有效地进行评估、反馈,企业所开展的培训也未能较好地满足员工的学习需求,因此该项的评分仅为3.50分,员工还反应培训的评估少有与绩效和薪酬挂钩,缺乏激励作用。这说明企业培训工作的系统性较差。

  (2)对员工培训需求满足情况的调查分析

  统计数据显示,受训员工中仅有23.08%的对企业提供的学习和培训感到满意,16.92%的员工感到较满意,不满意的达到60%。有23%的员工没有参加过学习和培训,这恰好佐证了表3.1第七项员工感到企业没能提供足够的培训机会。这说明即便是企业做了培训需求分析,那也只注重了企业组织需求和岗位需求分析,而忽略了员工个人的培训需求分析,导致培训缺乏针对性,从而不利于员工在培训过程中主动性和创造性的发挥,最终无法达到预期的培训效果。当员工对工作的满意度较低的时候,自然对培训也缺少了积极性。而没有较强技能的员工在本职工作上也得不到更好的发展,如此恶性循环必然导致劳动关系恶化。在问卷中我们设计了15项培训内容让员工选择,如图3.1所示。结果表明,目前员工感兴趣排在前5位的分别是:管理技能(100人)、与工作相关的业务知识(98人)、管理理念(80人)、专业技术的培训(62人)、销售技巧(50人)。从中可以看出,员工对自身素质的提高不仅仅局限在专业知识方面,员工参加培训最重要的目的就是提高自己在工作中分析、解决问题的能力,促进自身职业生涯的发展。

  图3.1 员工培训内容的需要(纵坐标代表人数)

  说明:1一销售技巧;2一管理技能;3一团队建设;4一谈判技巧;5一管理理念:6-

  生产技能;7一营销知识技能;8一企业文化;9一企业的基本情况:10一企业

  制度;11一专业技术培训;12一企业概况及企业管理制度;13一与工作相

  关的业务知识;14一工作态度;15一社会交际礼仪与技巧

  3.2.2企业外部问题及原因分析

  从外部环境来看,影响的因素主要有政府、法规、社会中介服务组织等。 缺少统一的政府管理机构。由于我国在企业管理的宏观职能及机构设置上存在着突出问题:政府职能定位不科学,宏观管理不力,微观干预过多;政出多门,各部门只管各自系统内的企业,缺乏政策的统一性。因此,中小企业员工培训缺乏政府管理部门的权威性指导和要求,员工培训很难达到企业的要求。

  缺少相应的法律法规和历史传统。我国中小企业成长历史较短,没有员工培训的传统,并且在立法保护上存在着明显的不足:一是立法仅仅侧重于企业的生产经营管理,而对中小企业弱势地位的保护力度明显不足;二是没有专门针对中小企业员工培训方面的法律法规。这样导致中小企业开展员工培训活动缺少了法律依据,也使得不少中小企业公开地不进行员工培训。

  缺少社会中介服务机构。由于资金、实力等原因,中小企业很难有自己的培训机构和技术研发机构,因此,中小企业在员工培训上迫切需要社会服务组织予以支持。但由于政策法规等原因,发展缓慢的社会服务组织不能满足中小企业培训的要求,现有的培训机构所提供的培训又缺乏针对性。

  3.2.3企业内部问题及原因分析

  中小企业员工培训现状产生的原因可从以下几方面来体现。

  1、中小企业经营者对员工培训的重要性认识不够,投资不足

  对员工进行培训的原因调查是“依据人员现任工作存在的差距来确定培训要求”的企业有45家,“依据个人前途的下一任工作的要求进行培训”的企业有30家,“依据组织未来的长期发展要求进行培训”的企业只有14家。有60%的企业对员工开展了岗前集中培训,有34.14%是通过“边干边学”的方式来培训员工,只有5.86%的企业采取了专业培训的方式。即使部分企业开展了一定形式的岗前培训或在岗培训,但培训时间也非常短,而且缺乏规范性。因此,中小企业培训的主要目的是为了解决员工当前工作或即将要做工作的胜任问题,缺乏长期的培训战略。调查发现,只有21%的企业有培训费用的预算,而且所占比例相当小;40.65%的企业对培训人才没有信心,担心人才不能长期为企业服务:29.33%

  的企业因为缺乏资金,还有25.21%的企业是由于缺乏专职的人力资源管理人员从事此项工作,另外19.55%的企业是由于生产任务重,无法安排员工培训。

  2、缺乏有效的员工培训激励机制

  样本企业认为员工培训结果对员工晋升“影响很大”的比例只占6.1%,“有些影响”的比例为66.3%,“没有影响”的比例为27.5%。尽管企业培训结果对员工晋升仅仅是一个方面的作用,但由于晋升对员工的激励较之其他方式更具有实际意义,因而常常作为评估培训结果的一个相对重要的指标。此项指标说明大多数企业的员工培训激励机制形同虚设。

  3、培训体系缺乏科学性与规范性

  缺乏相应的培训制度做保障。样本企业中只有16%的企业有培训制度,而且不全面,执行也不力。缺乏必要的培训需求评估分析。这一点从对员工问卷调查结果中可以看出。目标设置不明确,培训形式单一,培训内容简单。有的企业除提供员工岗前培训外,未提供过其它任何培训,这占到能对员工进行培训的企业总数的近一半。除岗前培训外,在职培训是企业培训的一项重要内容,主要以技能培训为主,但是仍有23%的员工认为单位组织的培训内容与岗位需求不一致,往往出现内容、方式、课程与企业目标联系不紧密的情况。而脱产培训的机会就更少,通常只是当企业引进新设备或新技术时才有。在对已参加过的培训和希望参加的培训进行调查时发现,员工的培训内容需求远远大于企业所提供的培训内容(见图3.2)。在生产型企业,员工由于缺乏必要的员工培训,对企业的归属感弱、忠诚度不高,导致员工流失率偏高。而对管理人员,基本上是采取授课方式,只有极少数被企业经营者看中的骨干,才有岗位轮换的机会。

  图3.2 员工己参加或希望参加的培训内容比较

  缺乏科学的培训计划。样本企业中有培训计划的比例为69%,还有31%的企业没有培训计划,反映出企业培训的制度化、规范化程度有待加强。大部分企业员工培训计划执行不好。“严格执行”培训计划的只有42.1%、“执行不力”的有56.4%、“没有执行”的有1.5%。正是由于培训计划执行不力,使培训难以产生良好的效果并达到预期的培训目的。

  缺乏科学的培训评估和与之相配套的绩效措施,培训效果差。一是缺乏培训评估甚至培训失败,即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响,对企业未来的发展也毫无促进;其二缺乏评估使培训成为训而无用的培训。样本企业能做培训效果评估的只有加个,只占总数的22.47%,而且只涉及一、二层次,其余的几乎不做评估,可能的原因有以下几点:经营者认为培训是一种没有或只有很少回报的投资、管理者评估的专业技术不过关、管理者和培训者不愿为评估投入过多的时间和精力。培训效果评估是对整个培训工作的评估,以便形成较为公正和客观的人事决策,为人力资源规划提供依据,并指导员工的晋升、岗位轮换及解聘决策。它不仅让员工了解到培训的效果,还确定了下一步培训计划的执行。中小企业的员工培训本身就缺乏且不规范,,又不做培训评估,培训效果没有得到显现,也就是说,企业连自身都不清楚培训到底有没有实际作用于经营和管理中,培训也就逐渐被企业经营者忽视了。所以,员工培训的评估在中小企业就显得尤为重要。

  3.3本章小结

  本章以实际的调查问卷的数据来分析我国中小企业培训现状,并同时对中小企业培训问题产生的内外部原因做了分析。这为下文的对策研究打下基础。

  第4章 解决中小企业员工培训问题的对策

  4.1解决中小企业培训问题的宏观措施

  构建员工培训的和谐环境

  1、加快立法是发展中小企业员工培训的当务之急

  我们应大力借鉴国外先进经验,如通过国家立法征收培训税,建立中小企业员工技能培训开发基金,统一管理职业培训资金,用以建立和完善各类公共培训机构,支持中小企业和特殊群体的员工培训等;用立法形式来确定市场中介组织的地位与作用;2003年开始实施的《中华人民共和国中小企业促进法》标志着中国促进中小企业发展开始走上法制轨道14,它也将促进我国的中小企业员工培训法制化的轨道前进。

  2、加强中小企业员工培训管理机构体系建设

  参照国外的成功经验,将有关部门中涉及中小企业的管理职能进行归并,组建具有综合协调能力的国家中小企业管理局,为中小企业员工培训提供专业性的服务和支持;将政府管不了和管不好的的职能明确授权给非政府组织,支持拓宽培训服务市场领域,激发培训服务市场发展活力;突破培训服务业发展中的难点,打破垄断、放宽市场准入、推进事业单位改制、鼓励民间投资参与15。

  3、建立中小企业员工培训的社会服务体系

  我国正处在经济转轨期,市场在功能和结构上都有不完善之处,加上中小企业自身的特点,创建一个健全的、发达的社会培训服务体系显得尤为重要。因此,要尽快发展多种中介组织,为中小企业提供管理咨询、教育培训、提供信息服务和技术支持等16。借鉴德国等先进国家的经验,充分利用大企业的优势资源,帮14韦乃学.我国中小企业人力资源管理存在的问题及对策探讨[J]﹒市场周刊:管理探索2004(增刊)78-80.

  15孙琳.国际经验给中小企业培训的启示[J]﹒人力资源:2004(9),78-80

  16宋正刚.我国中小企业员工培训探析[J]﹒

  助中小企业实行共享培训等类似于借鸡生蛋的方式加强培训。

  4、发挥政府的支持、引导作用。

  中小企业数量多,就业人数在社会中占多数,提高他们的生产能力对提高整个社会的生产效率的作用是不可估量的,尤其是在中小企业基本无能力解决员工的培训问题的情况下,政府更应尽量在这一领域发挥作用,以弥补企业自身在这方面的缺失。首先,在培训费用方面,政府可以分摊一定比例的培训费用,使得员工的培训费用降低到一般中小企业可以接受的范围内。其次,在培训管理方面,当地政府可以解决本地各行业中小企业员工培训的场所、设备、师资等问题。这往往是单个中小企业没有能力办到的,政府可以委托比如人才交流中心等这样的部门,成立一个中小企业员工培训中心,对各行业各工种进行轮流培训。

  5、建立面向中小企业经营者的管理培训服务体系

  没有具有较高素质、现代人意识和富有创新精神的企业家,就不会有充满生机活力的中小企业。中小企业管理部门和行业协会要充分利用大专院校现有的师资力量,对小企业经营者进行管理方面的培训,真正提高其管理技能和知识水平,这对提升整个中小企业管理者队伍素质具有相当的促进作用。成立企业经营管理诊断的专门性服务组织,聘请有知识、有经验的研究人员、大学教授,特别是具有丰富实践经验的在职或退休的经营管理者,为小企业的经营管理提供咨询、诊断和指导,找出经营管理中存在的问题,并提出改进方案。

  4.2解决中小企业培训问题的微观操作

  4.2.1加强中小企业内部有关制度建设:

  1、重视政治思想和职业道德的教育

  职工提高了知识技能,固然可以提高劳动生产率,但是职工对工作的主观努力程度,也可以极大地影响劳动生产率。因此在培训内容的安排上,既要重视专业理论知识和实际操作技能,又要重视政治思想、职业道德的教育。这既是培养有理想、有道德、有文化、守纪律的社会主义劳动者的客观要求,也是社会主义精神文明建设在岗位中的具体体现。

  2、构建与市场经济相适应的新型劳动关系制度

  不少企业的管理者都有这样的体会:不培训,人员素质跟不上,影响企业效益;培训后员工又不安心本职工作,相当一部分员工跳槽到其他企业,甚至跳槽到竞争对手的公司。这对于企业来说是一种莫大的损失,无奈之下企业只好选择不培训或只培训眼前必要的内容。出现这种现象的原因很多,其中企业劳动关系运作不规范是主要原因。就企业而言,主要表现在企业失去了对雇员的依法有效约束,员工的去留全凭自己利益的最大化,结果可能使企业蒙受重大损失。所以必须建立新型的企业劳动关系:

  (1)确立企业管理者和劳动者作为企业劳动关系双方的主体地位,企业有充分的用工自主权,劳动者也有充分的择业自主权;

  (2)将契约手段作为确立劳动关系的主要手段,即双方签订具有法律效应的劳动合同,这样就形成了一种受法律保护的、以经济利益为基础的互惠互利的劳动关系,从制度上保障企业的合法权益,也减少了由于员工培训后流失的风险;

  (3)建立有效的培训激励制度,调动员工接受培训的积极性培训的实施必须有相关的配套制度予以保障。与培训相关的配套制度的制定是为了激励各个利益主体参加培训的积极性。

  (4)完善企业员工培训制度,要使员工更好的融入培训,必须创造一个适于培训发展的环境,而制度建设无疑是其中最关键的一环,它是培训的指挥棒。要完善员工培训制度,应对企业各类不同的人员分别建立一套不同的培训制度。

  4.2.2培训需求分析

  培训需求分析是指企业在培训需求调查的基础上,采用全面分析与绩效差距分析等多种分析方法和技术对企业及其成员在知识、技能、目标等方面进行系统分析,以确定是否需要培训以及培训内容的一种活动或过程,它是确定培训目标、制订培训计划的基础,因而成为培训活动的首要环节17。它包括组织分析、工作分析和人员分析。

   工作分析。工作分析是指对员工达到组织所要求的工作绩效所必须掌握的技术和能力的分析。工作分析的目的在于了解情况与绩效问题有关的工作的详细内容、标准和达成工作所应具备的知识和技能。通过工作分析,能明确每项工作的任务要求、能力要求和其他对员工的素质要求,使员工了解某项工作对于承担人的最低要求是什么。工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。工作分析依据分析目的的不同可分为两种:第一种为一般工作分析,它的主要目的是使所有员工能尽快了解一项工作的性质、范围与内容,并作为进一步分析的基础;第二种为特殊工作分析,它是以工作清单中的每一个工作单元为基础,针对各单元详细探讨并记录其工作细节、标准和所需的知识技能。工作分析是需求分析中最繁琐的一部分,但是,只有对工作进行精确地分析并以此为依据,才能编制出真正符合员工及企业需求的培训课程来18。

  人员分析。人员分析是通过对员工能力、素质、技能的分析,考评员工是否达到了岗位的要求以及其能力、素质、技能的实际水平,以便通过准确、及时的培训使企业的人力资源得到合理的利用和发挥。人员分析的重点是评价工作人员的实际工作绩效以及工作能力,它包括:个人考核绩效记录、员工的自我测评、知识技能测量、员工态度评价等。

  总之,对企业的员工培训需要进行细致的、具体的、科学的组织分析、工作分析和个人分析,才能真正针对企业的需要,实施有效地培训。

  4.2.3 确立培训目标

  培训目标是指通过培训工作所期望取得的成果19。培训目标为培训项目的设计提供了指导图,为培训计划提供明确方向和依循的构架。同时,培训目标又是培训考核和培训评估的依据。有了目标,才能确定培训的具体内容,如培训的对象、内容、时间、方法等。培训目标包括企业的培训总目标、某一部门或某类人员的培训目标、以及员工个人的培训目标。培训目标并不是培训主管部门直接下达命令,指定让受训者被动地接受,而是企业和员工经过沟通,充分考虑企业目标及员工个人发展规划共同制订。

  一个科学的培训目标能激励员工为达到目标而进行战略开发,来影响员工的行为方式,从而激发高水平的培训绩效。因此,在确立培训目标时应注意以下几点:培训目标应与企业宗旨及长期目标相吻合;一次性目标不可过多;充分考虑培训目标的详细性、可测量性、时间性和可达成性。

  4.2.4 拟定培训计划

  培训计划是对培训的目的、目标、对象、组织者、方式、方法等进行预先规划设计,在详尽的培训需求分析之后,对得到的众多信息按一定的要求进行筛选、整理、制订的20。中小企业一般规模较小,人员较少,岗位分工也不是很细,因此与大企业不同,有时需要一个员工兼顾多个岗位的职责。因此,企业对员工工作适应性要求较高,在拟订培训计划时要考虑用合适的方法对员工进行多技能培训,这样才能满足中小企业对复合型人才的要求。

  培训计划是企业进行培训所参照的蓝本。所以在拟订培训计划时应以企业发展目标为宗旨、以各部门工作计划为依据、以培训需求基础、以可支配的资源为条件。一个培训计划大致包括以下几个方面:

  1、培训模式

  企业为提高员工素质及其知识技能水平而开展各种培训活动的不同层次要素间的有机组合。这些要素包括:培训对象、培训项目、培训形式、培训方法和培训管理流程。在该系统中,企业根据实际情况对员工培训进行总体规划和管理,每一个单独的培训项目之间、单独的培训项目与培训总体规划之间都是相互联系的有机体;每一个培训项目的选择都是在系统的支持下进行的,培训的实施和管理在系统中处于一个有机、动态的循环。在构建时应以创新为主导、以建立学习型组织为主体,强调效益原则。

  2、培训机构

  中小企业应根据企业资金状况、人员结构及培训内容等因素合理选择培训机构。企业培训机构分外、内两种。外部机构包括专业培训公司、高等院校、各类职院及职业学校;内部机构主要指企业内部的培训中心。鉴于大多数中小企业缺20王钧.浅谈我国中小企业培训体系的构建乏人力资源管理人才且规模较小,行业呈地区性分布的特点,可由地方政府或行业协会根据地区性产业特点建立专门的培训机构。

  3、培训师、培训课程、培训方式

  这是决定培训效果的三个主要因素,其中培训师又是主要因素,这是因为:培训师是培训活动的主导者,直接决定着培训的现场效果,而且,作为这二者的承担者,培训师还决定着培训内容和培训方式。培训师应具备熟练的培训技能和精湛的业务知识;培训内容应具有针对性和适用性;而培训方式应具有强烈的操练性、互动性和感染力。

  4.2.5 培训实施

  培训的组织实施是指根据企业和员工个人发展的需要,将培训计划具体化并予以执行的过程。培训实施是培训工作的主要阶段,是对培训目标和计划的落实,对培训过程中出现的问题及时做出控制和调整,使培训顺利进行的过程。在培训实施过程中应注意以下几个问题:

  首先,要做好培训前的准备工作。培训实施前,要按照培训计划做好准备工作。同时还应注意事前沟通,营造良好的学习气氛,从而促进培训师与学员的互动,达到提高培训效果的目的,这样也有助于营造积极的培训文化,逐步为建立学习型组织奠定基础。

  其次,要注意培训实施中的分工协作。培训项目的实施往往不是一墩而就的,特别是大中型的培训项目,组织工作非常复杂,因此,有必要将培训实施过程所涉及的工作明确分工,安排合适的人负责相关工作的落实,培训项目负责人沟通协调和跟进,以便及时发现问题并采取纠偏措施。

  最后还要注意培训执行过程中的学员反应。培训中,应注意观察和了解学员的反应及意见,并做及时调整。由于培训是持续性的心智改造过程,所以在某些情况下,员工在培训过程中的心理改变甚至比训练结果更值得关注。

  4.2.6 培训评估

  培训评估是指运用科学的理论、方法和程序,从培训项目中收集数据,以确定培训的价值和质量的过程21。据此可以及时纠正培训过程中的偏差,为今后的21齐晖、刘又礼.中小企业人力资源劣势分析

  培训决策提供有价值的信息,促进培训工作的改进和培训管理水平的提升。具体包括事前评估和事后评估。

  1、事前评估

  通常用于收集培训项目的定性数据,包括对培训项目的看法、信任和感觉。这些信息的收集是通过调查问卷以及与潜在的受训者、管理人员的访谈来进行。为了更有效地进行事前评估,人力资源部门应竭力争取企业经营者的大力支持。如:充分介绍培训项目与企业经营目标、经营战略的关系:详细阐述培训需求评估的结果:提供以前培训所获利益的信息,建议把企业现实中的工作难题带到培训中去,让经营者和潜在受训者共同参与培训计划。可能的话,让经营者或企业的高级管理人员担任培训师等等。

  2、事后评估

  又叫培训效果评估,是评估受训者在培训中所获得的知识、技能、才干和其它特性应用于工作的程度22。多数中小企业通常采用D.L柯克帕特里克的四层次评估模型对培训效果加以分析,柯克提出,企业可从四个方面来评估培训的效果,即学员反应、学习成果、工作行为和经营业绩。

  反应层面的评估—观察学员的反应。员工受训后会形成一些感受、态度及意见,该层面的评估就是了解参训者对培训的印象如何,主要测评一些感性,如参训者的态度、活力、热情、兴趣和支持等。可以利用观察法、面谈或意见调查等方式了解参训者对培训内容、主题、教材、环境、后勤服务等的满意程度。学习层面的评估—检查学员的学习结果。即了解受训者通过培训所获得的知识水平、所掌握技能的程度。尽管是低层次评估,但不可忽视它的重要性,因为如果没有知识、技能或态度的获得和改变,就很难导致行为和结果上的改变。该层次主要采用书面测试、工作模拟、操作测试以及撰写心得体会等方法,对培训的效果进行评估。

  它比上述反应和学习层次上的评估更复杂,也更难操作。因此,很多企业知难而退,而这一层次的评估对企业和个人来说都十分重要。从企业角度看,通过行为评估可以发现培训到底导致了员工在工作中产生了哪些变化,从而来估计培训项目对企业的价值;从员工角度看,通过评估可以明确自己发生的态度知识、技能等方面的改进,从而使其获得一种成就感,更有效地爱岗敬业23。在这一层次的评估中,首先对受训员工的行为是否发生了变化做出判断,然后分析这种变化是否因培训而来以及由培训导致的变化程度有多大。评估变量包括工作态度、行为的规范性、操作的熟练程度等。为了保证评估的准确性,一般是在受训员工返回工作岗位3-6个月后才进行评估。所采用的评估方法有观察日记、关键事件法等。

  学习层面的评估—检查学员的学习结果。即了解受训者通过培训所获得的知识水平、所掌握技能的程度。尽管是低层次评估,但不可忽视它的重要性,因为如果没有知识、技能或态度的获得和改变,就很难导致行为和结果上的改变24。该层次主要采用书面测试、工作模拟、操作测试以及撰写心得体会等方法,对培训的效果进行评估。

  结果层面的评估—衡量公司经营状况的变化。即培训后带来的组织相关产出的变化。该项评估属于综合评价,具体可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量、成本、利润、离职率等指标来进行测定。

  培训效果评估是培训工作中不可缺少的重要环节。良好的评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效管理以及培训要素之间的流程管理。这种流程管理的核心,就是通过培训不断提高业绩,并在提高业绩的基础上,逐渐提高绩效标准,进而使企业培训进入良性循环,真正服务于企业的经营战略。

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